На мой взгляд этот вопрос должен решиться на этапе более высокого руководителя, который должен объяснить начальнику отдела, что ответственность за задание лежит на нем. И это он должен быть проконтролировать работника, напомнить ему, помочь. Ведь по большому счету более высокому руководителю не важно, кто именно сделает задание. Важен факт выполнения в срок. Но, как оказалось, иногда и директора департаментов придерживаются точки зрения, что вместе с заданием руководитель передает и свою ответственность за его выполнение, и козлом отпущения становится рядовой работник. Начальник отдела, вроде как, ни при чем.
– Неспособность передавать полномочия. Данный пункт является полной противоположностью предыдущему. Причем такую ошибку делают на всех уровнях руководства.
У нас в Компании на уровень директора департамента принято было выносить лишь небольшую часть вопросов – только наиболее сложные / важные. Большинство текущих проблем решалось на уровне начальников отделов, в крайнем случае – начальников управлений. Так вот из двенадцати департаментов два находились под руководством милых дам, которые абсолютно не были в состоянии делегировать полномочия своим подчиненным начальникам управлений. Абсолютно все вопросы эти двое требовали решать только с ними, даже такую мелочь, как отпуск рядового работника. Это настолько тормозило работу, что Департамент персонала был вынужден заняться вопросами управления в двух особых департаментах. Что в конечном итоге привело к замене директора в одном из департаментов.
Но неумение передавать полномочия – это не только про высшее руководство Компании. Я по себе знаю, как тяжело по-первости доверить другому то, что лучше и быстрее сделаешь сама. Но невозможно все сделать самой. Надо учиться доверять своим работникам. Отмечать для себя контрольные точки, по которым необходимо осуществлять проверку. Например, я разработала систему ежемесячных отчетов, в которых вылезали ошибки ввода, некорректности, пустоты. Это помогало мне контролировать корректное заполнение программы.
– Уверенность, что «звуковая волна» может помочь в управлении. Я никогда не понимала кричащих руководителей. На мой взгляд, неумение держать себя в руках – признак слабости, невоспитанности. Уважающие себя люди не станут работать с таким руководителем. Терпеть будут слабые и забитые. Отсюда риторический вопрос – сможет ли хорошо работать отдел, состоящий из подобных особей. Поэтому, если вы надеетесь привлечь в свой отдел активно мыслящих и инициативных работников, то забудьте про крик, и тем более про унижение подчиненных.