– Заигрывание с подчиненными. Это другая крайность. Если вы берете на себя ответственность за ошибки своих подчиненных, если вы находите в себе силы защищать подчиненных от гнева верхних товарищей, если делаете все, чтобы вашим подчиненным было легче работать, решаете их проблемы, принимаете к исполнению свои решения, которые не всем могут нравиться, то общение полностью на равных просто невозможно. Работники, обращаясь к вам за помощью, ища у вас защиту, выполняя не совсем приятные им задания, не смогут общаться с вами, как с равной подружкой. Это необходимо учитывать и не пытаться быть с подчиненными своей в доску.
Естественно, ничего не должно мешать нормально общаться, шутить, веселиться с подчиненными. Но надо помнить, что незримая граница всегда должна существовать, и ее не следует уничтожать. Не надо обижаться, если подчиненные иногда замолкают при вашем появлении. Что делать, у них есть от вас секреты. Они делают ошибки, помогают друг другу их исправлять. Здесь главное научить специалистов правильно относиться к ошибкам – не замалчивать, а найти того, кто поможет правильно исправить без последствий. Если этот процесс налажен, то и не надо вам знать всех секретов подчиненных.
Заигрывание может обернуться панибратством. Со всеми вытекающими из этого последствиями.
– Тотальный контроль. Контроль бывает двух видов. Первый вид – руководитель напрямую следит, как люди работают. Он может делать это, сидя за своим столом, расхаживая по кабинету или просматривая видеокамеры, направленные на столы работников. Получается начальник отдела тратит значительное время на контроль за работой подчиненных. Естественно, рядовых сотрудников подобная слежка сильно раздражает, и они начинают работать медленнее. О какой производительности может идти речь!
Второй вид – руководитель требует максимально подробную отчетность, в электронном виде или практикует непосредственный «допрос с пристрастием». Такое докапывание достает не меньше, чем слежка, и с тем же результатом. Руководитель тратит свое (и работника) время на «допрос с пристрастием», либо на просмотр электронных отчетов. Часто руководитель плюет на электронные отчеты своих специалистов, и тогда получается, что подчиненные тратят рабочее время впустую.
На мой взгляд, это руководитель обязан для себя найти маркеры, которые позволили бы ему понять производительность каждого работника. Это руководитель обязан досконально знать, чем (в смысле, какими рабочими вопросами) занимается работник, и сколько ориентировочно ему на это требуется времени.