Если обратиться к моему опыту, то поскольку девочки поочередно садились на участки, то у меня была возможность сравнивать, кто и как справляется. Естественно, из месяца в месяц количество приемов / переводов / увольнений / больничных / отпусков / декретников / командировок / запросов / проблемных работников и т.д. и т.п. порой сильно отличалось, но в целом картина была достаточно прозрачной. Причём, не только для меня, но и для самих девочек.
Так чем же занимается руководитель, кроме чисто профессиональных дел?
Естественно, на данный вопрос нет и не может быть однозначного ответа. В одних Компаниях начальники отделов освобождены от текущего функционала отдела, в других – нет. Я попыталась сформулировать, чему руководитель в обязательном порядке должен уделять время, чтобы обеспечить нормальное функционирование своего подразделения.
– Логичное распределение обязанностей. Именую логичным, потому что обязанности – не догма. Наилучшее распределение – это когда учитываются личные особенности каждого работника, причем желательно в данный конкретный период времени. В моем понимании, с заменой хотя бы одного члена коллектива или с изменением технологии процесса, обязанности между работниками могут быть пересмотрены. Да что говорить про появление нового! Было, что работник приходил и честно говорил, что по каким-то причинам не может сосредоточиться. Приходилось учитывать его состояние и предлагать ему заняться умственно ненапряжной работой.
– Постоянное отслеживание процессов и своевременное их изменение. В нашем мире единственно, что постоянно, так это изменения. Меняется и законодательство, и автоматизация, и процессы / структура / запросы Компании. Соответственно, необходимо приводить свои внутренние процедуры в соответствие с меняющимися реалиями и требованиями.
– Формирование климата в подразделении. Под этим я подразумеваю, что необходимо внимательно наблюдать за подчиненными, в текущем режиме разбираться с их недовольством, ссорами, претензиями. Это вовсе не значит, что сразу увольнять или, наоборот, во всем потакать работникам. Надо именно разбираться, искать причину. Если причина в нерасторопности / неаккуратности / скандальном характере работника, то лучше действительно с ним расстаться. Если причина в нелогичном процессе, создающем точки напряженности между работниками, значит, надо менять процесс. Если дело в неправильном распределении функционала, значит поменять полностью или частично функции у работников.
– Обеспечение условий работы. Конечно, работники должны самостоятельно решать многие вопросы – заказ канцтоваров, подключение к программам, замена устаревшего / сломанного компьютера, нужные ответы в Консультанте и пр. Но часто бывает, что внутри Компании какие-то процедуры плохо налажены. И тогда требуется вмешательство руководителя. Имея некий административный ресурс, руководитель всегда быстрее сможет решить проблемные вопросы и восстановить работоспособность отдела.