Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству (Бойкова, Филиппова) - страница 32

Статья 72.2 ТК РФ допускает также перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй указанной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Тем не менее, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При этом под календарным годом следует понимать период с 1 января по 31 декабря.

Наконец, в статье 72.2 ТК РФ также сказано, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с письменного согласия.

В приказе (распоряжении) о временном переводе работника на другую работу указываются: причина перевода, трудовая функция работника, срок перевода, гарантии по оплате труда. Отказ работника от выполнения такого приказа (распоряжения) является нарушением трудовой дисциплины, влекущим за собой возможность наложения на такого работника дисциплинарного взыскания вплоть до его увольнения (при невыходе на новую работу) за прогул. Однако, работник, отказавшийся от выполнения незаконного приказа (например, от перевода на другую работу при отсутствии производственной необходимости или на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья), не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

У большинства работодателей и почти у всех работников бытует такое мнение, которое является, кстати говоря, абсолютно ошибочным, что именно приказ либо распоряжение по организации не только оформляет конкретное трудовое правоотношение, но и порождает его.

Необходимо помнить о том, что данный документ не является правообразующим фактором и издается только после того, как конкретный работник выразит желание работать в данной организации на согласованных условиях. А условия эти, как уже отмечалось, должны быть оговорены именно в трудовом договоре, который должен быть оформлен надлежащим образом, то есть письменно. Причем, не только с постоянными работниками, но и с временными, сезонными работниками, как по основному месту работы, так и совместителями и даже с надомниками.