Человек может «потрясать» своими дипломами, сертификатами, свидетельствами «о повышении.». Но их наличие не гарантирует обеспечения нужных результатов. Конкретные результаты требуют конкретной компетентности в том деле, к которому они относятся. Наличие определенного образования автоматически не означает такую компетентность, а лишь свидетельствует о стремлении к ней. Поэтому особой ценностью обладают компетентные практики, у которых нет соответствующего диплома.
Таким образом, компетентность – это такие знания, навыки и умения, которые обеспечивают требуемые в данной должности результаты.
2. Измерение компетентности соблюдением «правил игры».
Встречаются работники, в том числе и нижестоящие руководители, которых начальство считает компетентными лишь потому, что они соблюдают «ожидаемые свыше» правила взаимоотношений. Во многих структурах всегда есть «пай-мальчики» и «пай-девочки», которыми довольно начальство. Существует некая таинственная «психологическая бухгалтерия», которая по отношению к ним каким-то образом производит «списание» их низких или неудовлетворительных результатов.
Атмосфера «послушных овечек» и «исполнительных баранчиков» требует прежде всего подлаживания компетентности под кого-то. Поэтому компетентность в таких условиях понимается по-своему: это практические навыки и умения «послушания начальству» – соглашаться, не перечить, исполнять команды, говорить то, чего ожидают.
3. Измерение компетентности по заданным меркам.
Часто встречается ситуация, когда кому-то был поставлен диагноз «малокомпетентен» или, наоборот, «компетентен», а на практике, после полученной оценки, все оказалось наоборот: малокомпетентный почему-то стал компетентным, а компетентный – малокомпетентным. В одном месте, где компетенцию измеряли с помощью хитроумных тестов, человеку сказали: «Малокомпетентен!» В другом его приняли на работу, не подвергая тестированию, и практическими результатами он доказал, что компетентен. Заданные мерки – это своеобразная гребенка, которой стараются «причесать» всех и каждого.
На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.
Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.
Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.