Порождение неформальной структуры в организации обусловлено следующими факторами:
• невозможностью формализовать совокупность социальных отношений в организации;
• необходимостью учитывать в структуре организации специфические особенности и качества конкретных людей;
• необходимостью реагировать на изменения внешней среды организации;
• неизбежностью возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих новых подходов к решению возникших проблем.
Реально неформальная структура функционирует в виде сети неформальных групп. Группы имеют много общего с формально закрепленными подразделениями. У них имеются свои лидеры, иерархия. Существуют неписаные правила и нормы поведения, которые подкрепляются негласной системой поощрений и санкций. В любой организации имеется неформальная коммуникация в виде слухов и доверительной информации, которая иногда оказывается более действенной, чем официальная информация.
Побудительными причинами вхождения человека в неформальную группу чаще всего оказываются неудовлетворенные потребности в близком общении, необходимость взаимопомощи и взаимозащиты, завоевание уважения, признания компетентности и т. д. Неформальные группы осуществляют социальный контроль над своими членами путем установления групповых норм приемлемого и неприемлемого поведения. Они могут инициировать перемены в организации или сопротивляться им, выдвигать неформальных лидеров, поддерживать официальных руководителей или ослаблять их влияние.
Обе структуры вносят свой вклад в социальный порядок, дополняют друг друга, обогащают и совершенствуют внутриорганизационные связи. Синергетический эффект взаимодействия структур обеспечивается соответствующей мерой формализации отношений, которая, в свою очередь, определяется характером решаемых организацией задач. Общий подход таков: чем выше роль творчества, чем больше требуется гибкости, умения приспособиться к изменившимся условиям, тем активнее необходимо использовать индивидуальные особенности каждого человека, тем менее формализована должна быть структура организации.
9.3. Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации
Социоинженерный подход сложился в рамках индустриальной социологии в 1930-х гг. С распространением идей теории человеческих отношений в организациях появился социальный работник, в задачу которого входило решение проблем стабильности персонала и улучшение взаимоотношений в социальной организации. Выполнение таких функций потребовало проведения социологических исследований, ориентированных на решение практических проблем. В последующем на смену социальному работнику пришли специализированные социологические службы, расширившие круг решаемых социальных проблем, охватывая исследованиями не только рядовых членов организации, но и руководящий состав.