Что нам делать? Разбираться с фальшивкой, кричать, доказывать? А поезд-то уйдет. Кажется, что гораздо проще и эффективнее «погромче прокричать» свой рейтинг, где ты – лидер, и таким образом уравнять позиции. Ровно так все остальные кандидаты и сделали, кроме нас…
Инструменты ТРИЗ
(Каждая подсказка ведет к ответу! Вы можете сперва прочитать все подсказки, а потом подумать над каждой отдельно.)
Парадоксы
• Чем больше рейтингов, в которых лидируют наши соперники, тем лучше.
• Соперник лидирует – мы побеждаем.
• Рейтинги соперников сами себя ослабляют.
• Чем выше рейтинги соперников, тем меньше на это обращают внимание избиратели.
• Рейтинги, в которых лидируют другие кандидаты, сами защищают нас.
• Лидерство других кандидатов заставляет их уйти на дно.
• Оппоненты помогают нашему кандидату победить.
• Оппоненты затрачивают усилия – мы снимаем сливки.
Ответ – в конце раздела! Не торопитесь читать его – подумайте!
Пример из личной практики консультирования № 26: Привлечение сотрудников
Молодой, активно развивающейся фирме нужны молодые, креативные, стремящиеся к профессиональному росту специалисты. Но фирма не может переигрывать конкурентов за счет более высоких зарплат, а специалистов директор хочет найти очень хороших. В таких случаях часто шутят: нам нужен кто-то лет 22–26 с 30-летним опытом работы.
Поиском занимается руководитель HR-отдела.
В чем проблема? Много времени уходит на поиск кандидатур: слишком уж большие запросы и масса ограничений – по возрасту, полу, опыту, креативности, активности, компетенциям, а зарплата предлагается средняя по рынку и ниже.
Как происходил поиск? Во-первых, телефонные разговоры. Каждый день почти половина рабочего времени эйчара уходила только на разговоры по телефону. Дальше с человеком надо встретиться. Бывает так, что встреча назначена, а человек не приходит. Это снова потеря времени. Когда соискатель пришел, надо с ним побеседовать, провести анкетирование. Но анкетирования недостаточно, важно проверить человека в деле, дать ему возможность попробовать. Значит – испытательный срок… А вдруг не срастется? Опять потеряем время.
Получается, что эйчар месяцами ищет человека на одну позицию. За месяц просматривают десятки кандидатов! Можно ли как-то ускорить этот процесс? Социальные сети, привлечение хедхантеров – всё уже было.
Нужна свежая идея!
Формируем образ нашего идеального решения (любой каприз – ни в чем себе не отказываем). В этот момент я начинаю рассуждать вслух (дело происходит на тренинге): «Ищем молодых, креативных, инициативных, с навыками “x”. Желательно сразу повидаться с человеком, а не просто поговорить с ним по телефону или прочитать его анкету – мало ли что он напишет или расскажет. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. И пусть будет не один за 30 дней, а 30 кандидатов в один день! И хорошо бы не просто поговорить с этими людьми, а сразу проверить их в деле, чтобы оценить человеческие качества. При этом всё делается нами без затрат. Стоп! Усложним задачу – не делается нами, а всё уже готово».