Примерно так же действуют родители по отношению к детям: создают набор правил, регулярно их повторяют и надеются, что к тому моменту, как их птенец вылетит из гнезда, ценности прочно укоренятся в его мозгу.
Организация как личность
Итак, каковы ваши основные ценности? В главе «Лидеры» мы говорили, что ваша компания – это живой, дышащий организм, обладающий собственными личностными качествами. Личность компании проявляется в ее ценностях.
Представьте свою компанию ребенком. Пока ему меньше пяти лет, его ценности еще только формируются. Чтобы полностью реализовать ценности, которые вы включили в свою стратегию, может понадобиться не один год, но они все же постепенно укоренятся. Точно так же в 50 лет человек представляет собой более целостную и стабильную личность, чем в пять. Наше поведение, ожидания, знания и интересы могут меняться, но суть личности остается неизменной.
Попытка изменить основные ценности компании может сломать ее – точно так же, как попытки родителей загнать детей в определенные рамки никогда не увенчаются успехом. Заметьте, сколько денег обычно требуют бизнес-гуру, занимающиеся изменением управленческих принципов, и как редко им удается добиться результата! Дж. Стюарт Мур, основатель сервисной компании Sapient из Бостона, рассказывает о своей главной ошибке – изменении пяти основных ценностей его предприятия после приобретения другой крупной корпорации. Именно этим изменением он объясняет трудности, с которыми впоследствии столкнулась его компания. Справиться с проблемами удалось только тогда, когда его команда вернулась к первоначальным ценностям.
Вот почему слово «слияние» необходимо исключить из словаря бизнесменов. Слияний не бывает, бывают лишь приобретения. Редкие предприятия, добившиеся успеха и роста за счет слияний (например, Appletree под руководством Рэтлиффа), сумели быстро интегрировать новых сотрудников в свою культуру (об этом мы поговорим чуть позже).
Такой процесс невозможен без наличия у компании четко определенного ядра, создание которого начинается с ценностей.
Как подобрать слова
Некоторым компаниям требуются тысячи долларов и несколько месяцев, полных опросов, исследований и встреч, чтобы определить свои ценности. При этом большинство из них в итоге получают очень общий список – «честность, целостность, командная работа и внимание к клиентам». Такие списки не отражают уникальности и силы их корпоративной культуры.
Определение основных ценностей – это процесс поиска, а не составление виш-листа характеристик, которые было бы неплохо иметь. В этом процессе компании используют тот же подход, который применяют археологи, исследуя артефакты древних культур. Задача компании – выделить такие артефакты в собственной культуре и создать на их основании начальный набор ценностей.