Цифровая революция заключает в себе гораздо больше интересных вопросов, чем мы можем рассмотреть в настоящей книге. Тем не менее давайте обратим внимание на несколько самых важных аспектов, включая долгосрочные последствия цифровой революции для руководителей и их компаний. Мы увидели, как революционные компании вытесняют отраслевые организации с помощью прорывных технологий и бизнес-моделей, которые позволяют в большей мере переосмыслить ценность для клиента. Мы отметили, что преобразования происходят не только на уровне рынка, но и внутри самих компаний, их способов деятельности.
А что же «руководство»? Спустя годы, когда уровень нововведений был относительно низок, сейчас структура руководства подвергается анализу и переосмысливается. Компании задаются вопросом: что значит быть руководителем?
Теперь, когда понятие работы переосмысливается, когда ценные сотрудники динамически распределяются механизмами рынка по мере возникновения необходимости в них, роль руководителя коренным образом меняется. Вместо того чтобы контролировать работу отдельных сотрудников на протяжении длительного периода времени, руководитель должен управлять группой постоянно меняющихся работников, которые временно приходят на проекты, за которые он несет ответственность. Значит, от него требуется управление большим количеством людей и разными типами сотрудников, включая подрядчиков и работников из «облака ценных кадров» компании, на протяжении коротких периодов времени.
Революционные компании возглавляют процесс эволюции системы руководства в основном потому, что им необходимо расширять свои операции без того, в чем руководители революционных компаний видят бремя: без привлечения большого числа постоянных сотрудников или ведения сложных процессов. Поэтому такие компании стали лабораториями инновационных стратегий найма и управления.
Компания Zappos, один из ведущих розничных интернет-магазинов обуви и аксессуаров, недавно полностью перешла на бригадную форму организации труда.
В ней права на принятие решений (в отличие от традиционной иерархии управления) передаются самоорганизующимся группам{316}. Нет никаких должностей и руководителей. Исполнительный директор Zappos Тони Шей так искренне верил в данный подход, что предложил выходное пособие тем сотрудникам, которые не желали работать с такой моделью управления (14 % работников приняли его предложение и ушли из компании){317}. Согласно последним отчетам, эксперимент на данный момент привел лишь к беспорядку в организации. Успешных результатов пока не видно