Со свойственной ей энергичностью и убедительностью Донна поспешила ввести компанию в курс дела. Как она написала в интранете Adobe, текущей задачей было «оценить вклад сотрудников, вознаградить за достижения, а также организовать обратную связь. Неужели так уж необходимо втягивать их в этот тягостный процесс? Не думаю. Пора изменить подход. Если бы мы отказались от “ежегодных проверок”, что бы вы хотели видеть вместо них? Как вдохновлять, мотивировать и оценивать вклад наших сотрудников более эффективно?» Ее пост вызвал одну из самых активных дискуссий в истории компании.
Прямота и чистосердечие Донны стали катализаторами для Check-in, нового формата непрерывного управления производительностью. В коллективном усилии по развитию компании менеджеры, сотрудники и коллеги проводят множество Check-in обсуждений в течение года. Вместо того чтобы взваливать задачу на HR-команду, лидеры организации контролируют процесс сами.
Необременительная, гибкая и прозрачная, с минимальной структурой и никаким трекингом и бумажной волокитой, система Check-in опирается на три сферы: ежеквартальные «цели и ожидания» (так в Adobe называют OKR), регулярную обратную связь и профессиональное развитие и рост. Встречи инициируют сотрудники, что никак не влияет на материальные компенсации. Навязанное ранжирование персонала заменили ежегодные вознаграждения. Менеджеров учат рассчитывать компенсации в зависимости от результатов работы сотрудников, их влияния на бизнес, относительной узости их специализации и рыночных условий. Жестких требований нет.
С осени 2012 года, когда внедрили систему Check-in, количество увольнений по собственному желанию в компании значительно сократилось. Сочетая непрерывное управление производительностью с CFR, Adobe дал импульс всей работе компании[146].
* * *
Донна Моррис: Adobe был основан на четырех основных ценностях: подлинность, исключительность, инновационность и вовлеченность. Наш старый процесс ежегодной проверки противоречил каждой из них. Так что я сказала нашим людям: что, если отказаться от рейтингов, ранжирования и форм? Что, если бы вы все знали, чего от вас ждут, и имели возможность развивать карьеру в Adobe, где каждого из вас высоко ценят?
Система Check-in помогла нам каждый день демонстрировать ценности Adobe. Чтобы объяснить, как работает новый процесс, мы начали с серии 30–60-минутных конференций по веб-тренингу. Мы провели их сначала для высшего руководства, затем для менеджеров и сотрудников (уровень участия персонала составил 90 %). Каждый квартал мы занимались разными фазами Check-in, от формулировки ожиданий до обратной связи.