Второй и третий варианты расставания с сотрудником проходят по инициативе работодателя и описываются статьей 81 ТК РФ. Это так называемое «сокращение численности или штата работников» и печально известное «увольнение по статье». Начнем с сокращения, оно по своей сути означает следующее: работодатель, возможно, не хочет расстаться с вами, вы как сотрудник его устраиваете, но он вынужден сократить, ликвидировать вашу должность и позицию из-за существенных изменений, произошедших в контуре деятельности его предприятия и повлиявших на весь бизнес. Если, например, какая-то страна ввела санкции в отношении другой, товарооборот между ними уменьшился, поэтому отдельные компании были вынуждены закрыть экспортные направления и сократить штат сотрудников, отвечающих за тот экспорт. В данном случае работодатель, не имея к сотрудникам никаких претензий, вынужден инициировать их увольнение. Сотрудники должны быть официально уведомлены о сокращении не позднее, чем за два месяца, а при увольнении они имеют право на получение компенсационного пакета, состоящего из одного, двух или трех средних месячных заработков. Однажды мне довелось пройти через сокращение, ничего плохого в этом я не увидел, все было корректно и понятно. Я был предупрежден об увольнении даже не за два, а за три месяца, мне поставили вполне конкретные задачи по упорядочиванию и архивированию моих проектов и достигнутых результатов (сокращение не было «бумажным» – направление действительно закрывалось), что я и сделал. Руководитель выразил готовность дать мне рекомендации и даже способствовал моему поиску новой работы: он разрешил ходить на собеседования в то время, когда это было необходимо, с последующей отработкой. Это было очень удобно[25]: я мог потратить, например, час на интервью в среду, в девять утра, и отработать этот час вечером или в выходные. Так как отношения с руководителем были доверительные и мы работали на результат, а не для видимости, такой гибкий подход зарекомендовал себя как очень действенный. Однако сама процедура сокращения ставки для компании может быть долгой и сложной, более того, если сокращение ставки произошло, но, например, через год ее нужно будет открыть вновь, то потребуется снова запускать трудоемкий процесс, обслуживать который будут несколько сотрудников в отрыве от своих обычных задач. Поэтому работодатель зачастую договаривается с работником о том, что, хотя реальная причина его увольнения – сокращение, формально все будет оформлено как «увольнение по соглашению сторон», статья 77 ТК РФ. Соответственно, предполагается, что в этом случае сотрудник будет уволен на тех же условиях, которые прописаны для ситуации сокращения.