* * *
Думается, что для получения представления о соискателе этих тестов вполне достаточно. Кроме общепсихологических тестов вам гораздо более необходимы проверочные тесты, существующие для многих профессий. Если у вас нет достойных профессиональных тестов, то есть самый простой способ выяснить способности кандидата: попросите его отработать несколько часов в режиме тестирования. Если работа связана с составлением документации, пусть соискатель попробует правильно составить такие бумаги. Если работа связана с обслуживанием техники, то он может продемонстрировать знание этой техники. Если ему придется торговать, вести переговоры, проводить опросы, то есть в любой форме общаться с людьми, проведите тест в виде заранее разработанных сценок, внимательно следите, как реагирует кандидат, как держится, уравновешен или теряет терпение, потому что тест может и не показать, насколько ваш кандидат не подготовлен к будущей работе.
Но вот наконец после отбора «на руках» у вас образовалось несколько кандидатур. Именно так получилось у меня при отборе менеджеров по продажам для Ивана Семеновича.
ВЫБОР ИЗ НЕСКОЛЬКИХ КАНДИДАТОВ
Итак, у вас имеются вполне подходящие соискатели. Они не требуют от вас заоблачной зарплаты, знают свое дело, готовы приступить к работе хоть завтра, обещают хорошую отдачу. Обычно после основного отбора остается буквально несколько человек.
Один вам нравится, потому что превосходный специалист, другой – потому что «удобный сотрудник», то есть позволит даже ущемлять собственные интересы ради общего дела, третий – приятный в общении человек, что тоже немаловажно. Но на ком остановить свой выбор?
Обычная практика – выбирается «удобный сотрудник». Мой наниматель, поставленный перед выбором, по этому критерию и собирался делать окончательный выбор. Однако я предложила все-таки сделать еще один немаловажный шаг: проверить «портрет» кандидатов при помощи рекомендаций. Некоторые соискатели их предоставили сами, но предпочтительнее получить отзывы о работниках самостоятельно. Так у вас будет более объективная информация. Постарайтесь получить отзыв устно.
Плюс такого отзыва в том, что вы можете сразу задать вопросы и что-то прояснить. Письменные рекомендации даются в стандартной форме, вам будет сложнее оценить информацию.
Мне по поводу одного из соискателей, который показал хорошие знания и понравился Ивану Семеновичу истинно американской улыбкой, его бывший начальник сказал честно: всем хороший специалист, только самонадеянный, отчего проваливал сделки, которые можно было заключить. И одного такого отзыва оказалось достаточно, чтобы соискателя не брать в фирму. А ведь в письменной рекомендации все выглядело превосходно, и как же иначе? Начальник давал рекомендацию по просьбе своего бывшего подчиненного. Перед уволенным сотрудником он чувствовал неловкость: тот попал под сокращение. Вот вам разница между устным и письменным отзывом, между отзывом, который вручает вам соискатель, и отзывом, который получаете вы самостоятельно.