Технологический аспект инновационного тренинга связан с качеством преподавателей и наличием у них таких тренинговых технологий, которые позволяют в конечном итоге раскрыть интеллектуальный потенциал участников.
Как показывает опыт (в том числе и самого автора), а также опросы участников инновационных тренингов, их практическая польза для самих участников и организации высока. В принципе инновационные тренинги можно проводить не только применительно к реальному предприятию, но и к виртуальному в рамках аудиторного обучения.
Обучение на основе индивидуальных и групповых проектов
В любой организации есть практические проблемы, в эффективном решении которых заинтересовано руководство. Сначала составляется список значимых проблем. Затем работник или группа работников, которым предлагается повысить квалификацию с отрывом или без отрыва от работы, должны выбрать одну проблему и в пределах установленного времени подготовить предложения по ее практическому решению. При этом в зависимости от содержания прорабатываются разные ее стороны – теоретические, методологические, организационные, информационные, технологические, экономические, социальные, экологические и т. д. Готовится и письменно оформляется «Квалификационная работа по. (решению, совершенствованию, улучшению, изменению)», которая затем защищается перед специально созданной комиссией.
Таким образом, квалификационная работа показывает, как работник или группа работников анализирует проблему и что конкретно предлагает. Через это, если перефразировать Петра I, виден уровень «наученности» или квалификации.
Обучение/самообучение по индивидуальным потребностям
Организаторы обучения привыкли мыслить обобщенными показателями, за которыми теряется одно из важнейших понятий – индивидуальные потребности конкретного работника. Ключевой вопрос при этом звучит так: «Какие знания, навыки или умения он лично хотел бы приобрести, обновить, пополнить или усовершенствовать?» Даже эти последние четыре действия не являются однозначными и требуют своих форм, методов и технологий обучения.
Следует отметить, что далеко не каждый работник в данный момент времени имеет представление о своих потребностях в области ЗНУ (знаний, навыков и умений). Например, мне много раз приходилось использовать в аудитории практических работников специальный опросный лист, в котором содержатся вопросы «Недостаток в каких знаниях вы ощущаете в настоящее время?» и «Какие навыки и умения, как вы считаете, вам необходимо усовершенствовать?»
Как выяснилось при анализе ответов, работников можно разделить на следующие категории: 1) те, кто имеет отчетливое представление о своих потребностях в области ЗНУ; 2) те, кто затрудняется (по различным причинам) дать ответ о своих потребностях; 3) те, кому нужно больше времени на понимание себя и своих «учебных потребностей»; 4) те, кто привык к организации обучения «в целом и общем», без оценки своих индивидуальных потребностей в ЗНУ.