Почему руководителям проще сдаться, чем проявить скромность и добиться успеха? Потому что, как объясняет Шейн, в культуре «игрищ» и «превосходства» руководители «принимают за правило, что повелевать важнее, чем просить». «Просить — значит демонстрировать незнание и слабость. Знание ценится высоко, и мы по привычке высказываем людям все, что знаем». Однажды Шейн спросил группу студентов, что означает повышение до должности руководителя. «Они тут же сказали: „Значит, теперь можно говорить другим, что делать“». Он предупреждает, что «в этом суждении таится опасность, и, когда люди окажутся на руководящей должности, они будут знать, что делать. Дело в том, что, если начальник придет к подчиненному с вопросом „Что делать?“, это воспримут как отречение, как неспособность выполнять роль. Если ты руководишь, то должен знать, что делать, или, по крайней мере, производить впечатление, что знаешь».
Призыв Шейна к новому стилю руководства — как глоток свободы, потому что приносит облегчение после долгого культа всезнайства. «Глубоко внутри многие убеждены, что если ты не выигрываешь, значит — проигрываешь, — пишет он. — Среди начальников бытует мнение, что жизнь по большому счету — это вечная конкуренция. <…> Мысль о взаимовыгодном сотрудничестве вне нашего поля зрения». Шейн хочет, чтобы руководители приняли эту идею. Не нужно противопоставлять скромность честолюбию. Наоборот, самый продуктивный и рациональный подход для начальников, желающих чего-то добиться в мире, полном неизвестного, — это призвать скромность на службу честолюбию.
Гэри Хэмел, один из самых влиятельных теоретиков управления за последнюю четверть века, считает, что в будущем новое отношение, которое сейчас демонстрируют Тони Шей или Роб Макивен, перестанет быть исключительным, войдет в привычку и изменит логику работы организаций. Это особенно верно для компаний, желающих соответствовать людям, которых Хэмел называет «поколением Ф» — инженерам, финансистам и другим важным участникам процесса, выросшим на одноранговых связях Facebook. По его мнению, начальники, желающие построить организацию на ярких идеях, должны согласиться с новой логикой их поиска, а сама компания должна опираться на нее. Эти «постбюрократические реалии», основанные скорее на «социальной среде» интернета, чем на «устаревших методах управления», принятых в большинстве компаний, определяют привлекательность организаций и ее руководства для будущих клиентов и партнеров, а также восприятие руководства «вместе» или «по отдельности».
Каковы же основные характеристики постбюрократических организаций и их руководства? Во-первых, по мнению Хэмела,